Más mitos y mentiras rodean la compensación por horas extras que toda la mitología griega combinada. No hay un tema más complejo que debería ser tan sencillo. En la superficie, las horas extras parecen bastante sencillas, y eso es porque lo es. Las muchas restricciones que rigen su uso y uso lo han hecho más complicado. Para más detalles salario minimo en maryland
El primer problema con las horas extras es el cálculo directo de la tasa de horas extras adecuada. Esta es una forma bastante sencilla de violar la Ley de Normas Laborales Justas, o FLSA. A la mayoría de las personas les resulta fácil calcular 1,5 veces el salario base. Parece que algunas personas encuentran esto extremadamente desafiante o simplemente pasan por alto el hecho de que un empleado que trabaja horas extras tiene derecho a un pago de tiempo y medio. El empleador podría pagar tiempo completo como resultado de estos errores cognitivos, lo cual es injusto.
Otro problema es que es posible que un empleador desconozca la cantidad precisa de horas que dedica un trabajador. Se perderían muchas horas cruciales si las horas de trabajo se decidieran por la cantidad de horas que una persona pasa en una oficina. Cuando un empleador no paga por todo el tiempo trabajado, la FLSA se rompe. El tiempo dedicado a limpiar el equipo, ponerse un uniforme o el equipo de seguridad adecuado para un turno, tomar descansos, viajar ocasionalmente, quedarse hasta tarde sin que se lo pidan y trabajar desde casa son ejemplos de horas olvidadas con frecuencia.
Otro problema con las regulaciones de horas extras es cómo se clasifica a un empleado. Ocasionalmente, un empleado puede ser “reclasificado” y volverse inmediatamente elegible para horas extras. No es necesariamente algo terrible. Si se lleva a cabo la “reclasificación” pero el empleo no ha cambiado en absoluto, entonces es probable que el empleado calificara para horas extra antes de la “reclasificación”. Para más detalles reclamo por despido injustificado
Además, no es raro que las empresas definan o cuenten a un empleado como trabajador por contrato, empleado temporal o cualquier tipo de empleado que no sea un empleado completo. Esto es problemático ya que podría significar que una persona que se considera un trabajador “contratado” es en realidad un empleado de tiempo completo que califica para el pago de horas extras. El criterio para las exenciones de horas extras es si las funciones reales realizadas por el empleado cumplen con los requisitos, no si son asalariados.
Finalmente, usar tiempo compensatorio en lugar de horas extras es un problema serio. Para compensar las horas “extra”, la empresa puede ofrecer al empleado 20 horas libres la semana siguiente si trabaja 60 horas una semana. Esto es ineficaz ya que las 20 horas más trabajadas la primera semana equivalen a más de 30 horas en términos de remuneración. Además, recibir “tiempo libre” por trabajo “extra” realizado la semana anterior es un intercambio injusto que no compensa las horas realmente dedicadas.
